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新时代国有企业人才队伍建设研究
发布时间:2020-11-11     编辑:王小利    浏览量:1260    分享到:

摘要:“习大大总书记强调“人才是事业发展最宝贵的财富,人才资源是党执政兴国的根本性资源”。如何把握这个关键时期,促进效益增加,加快高质量发展步伐,关键是要有一支召之即来、来之能战、战之能胜的人才队伍。可以说推进高质量发展的关键在人才、希翼在人才,制约也在人才,因此必须在补足人才短板上下真功、见实效。

关键词:人才队伍  高质量  促进效益


“习大大总书记强调“人才是事业发展最宝贵的财富,人才资源是党执政兴国的根本性资源”。当前,张家峁矿业企业实现高质量发展、建设世界一流智慧煤矿的目标任务,对人才队伍建设工作提出了新的更高要求。如何把握这个关键时期,促进效益增加,加快高质量发展步伐,关键是要有一支召之即来、来之能战、战之能胜的人才队伍。可以说推进高质量发展的关键在人才、希翼在人才,制约也在人才,因此必须在补足人才短板上下真功、见实效。本文针对当前国有企业人才队伍建设主要问题进行了分析,并紧密结合问题提出了加强国有企业人才队伍建设的对策建议。

一、找准人才问题症结,是实现企业高质量发展的必然要求

近年来,随着煤炭企业高质量发展的步伐加快,企业人才队伍综合素质逐年提升,学历层次有了大幅度提高,年龄和素质结构有了一定程度改善,业务水平有一定提高,但仍然不能满足新形势下煤炭企业可持续发展的需要。当前我国国有企业人才队伍建设的主要问题包括缺乏科学高效的激励约束机制、人才评价使用机制不合理、人才队伍能力素质亟待提升等,具体存在以下短板。

短板1:人才梯队建设滞后。人才队伍建设没有一个完整的规划研究体系;各层级人才储备不足,用人捉襟见肘;人才引进难、易流失的现象仍然存在。虽然集团企业近年来不断加大人才引进的力度,在人才招聘方面做了大量工作,但高层次领军人物和紧缺人才引进难、企业人才流失现象仍然存在,特别是一些具有几年工作经验的本科学历的专业人才流出较多。

短板2:管理人员能力素质有待加强。随着新时代的发展要求,管理人员的管理能力、业务技能与企业高质量发展的新要求不匹配;企业内部岗位交流较难落地;管理人员同一岗位任职多年,缺乏横向、内外部的交流锻炼;

短板3:专业技术队伍建设短板明显。在专业结构上,具有一般性业务常识的人员比较多,领导管理人才、专业业务人才明显不足,具备专业技术职称人员数量较少,专业人员作业发挥不明显;人才队伍的复合型和高技能人才短缺、断层等问题已成为影响煤炭企业高质量发展的制约性因素。缺乏行业权威、领军人物,在业内标准制定、成果审定方面缺少话语权,与企业高质量发展目标要求差距较大。

短板4:人才队伍建设观念落入俗套。存在重招聘轻培养、重资历轻能力等观念误区,总认为年轻人经验不足,资历尚浅,导致企业虽然通过各种方式和手段招揽到一些人才,也很难发挥出人才的潜能并留住人才。

短板5:人才选拔任用机制仍需健全。“三项机制”应用已经实施,在一定层面上,对干部的任用还没有彻底打破“能上能下”和“只升不降”的潜规则,从而使潜在的“能者”缺少动力,提职渺茫,不思进取,影响了人才队伍的挖潜和正常的“新陈代谢”。“三项机制”仅仅是纵向仅打通了“管理”“操作”通道,管理人员仅仅能按阶梯晋升发展;“管理”“技术”“操作”三通道横向发展通道未全面打通,不能完全满足各类型管理人员互通晋升需求。

短板6:激励约束机制的缺乏。目前企业针对人力队伍建设,缺乏科学高效的激励约束机制。缺乏量化绩效考核体系的建立,虽然建立了绩效考核体系,但是体系建设不科学、指标设置不合理;或者是虽然建立了相对科学合理的绩效考核体系,但是从来没有实际实行或者实行到位。种种问题造成了员工干多干少一个样、干好干坏一个样的问题依旧非常突出,也大大影响了企业的经济效益。

二、强化人才队伍建设,是提高企业综合素质的内在需要?

思想是行动的先导,理念是实践的指南,做好新形势下人才队伍建设,是摆在大家面前一项十分重要的课题,大家必须从面临的形势出发,从企业的发展考量,深刻认识人才队伍建设的重要性和紧迫性,提高抓好人才工作的思想自觉。? 

(一)坚持党管干部原则,努力培育高素质管理者队伍

政治路线确定之后,干部就是决定的因素,推进企业高质量发展,构建世界一流智慧煤矿建设,关键在于建设一支以领导班子和领导干部为重点、适应新形势新任务要求的经营管理者队伍。一是强化正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先选人用人标准,树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新和群众公认的选人用人导向,切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选拔上来。选拔任用干部既要看才、更要看德,从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准,注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持选拔任用一名干部就树立一面旗帜,充分体现组织认可、职工认可,使能干事者有机会、干成事者有舞台,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。二是完善富有活力的干部选拔任用机制。规范干部选拔任用程序,完善民主推荐、民主测评制度,提高民主推荐、测评中职工群众代表比例。未经民主推荐或群众信任率低的,不得列为竞聘人选、考察对象。健全《中层干部考核管理办法》,增强选人用人的科学性和准确性。突出岗位特点,注重能力实绩,加大竞争性选拔干部力度,努力扩大干部公开选拔、内部竞聘范围。建立健全干部选拔任用信息公开、满意度测评、责任追究制度,营造良好的选人用人环境。要支撑那些坚持原则、敢抓敢管的干部,鼓励那些迎难而上、勇于创新的干部,关心那些任劳任怨、甘于奉献的干部,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位,激发广大干部干事创业的动力和激情。三是加大优秀年轻干部培养选拔力度。立足于企业长远发展的战略需要,大力加强优秀年轻干部的培养选拔。健全培养锻炼机制,以坚定理想信念、加强党性修养和作风养成为重点,全面提高年轻干部的思想政治素质;建立来自基层一线领导干部培养选拔链,注重在基层一线和关键岗位培养锻炼选拔年轻干部,切实提高解决实际问题和驾驭复杂局面的能力;创新选拔任用机制,确保优秀年轻干部能够脱颖而出,大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大事件考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部,进一步加快各级领导班子年轻化进程,着力推进后备干部队伍建设。

(二)加强完善人才队伍建设培养考核激励机制

要制定科学、合理、完整、公平的量化绩效考核体系,按照“工作职责是什么,就量化考核什么”的基本原则,扎实推进各级干部员工量化考核体系落地实施。要加强对考核过程的透明化管理,避免出现考核结果的不公平情况出现。要加强对绩效考核结果的应用,将各级干部员工的考核结果与其奖优评先、职位晋升、薪酬激励等密切挂钩,加大考核激励结果的公开展示力度,充分调动各级干部员工干事创业的积极主动性。上级管理者要加强对员工绩效考核的辅导,帮助员工查缺补漏,不断改进工作绩效水平。要建立人才选拔的科学机制,以业绩定上下,以业绩定奖罚,以业绩定去留;实施员工自学奖励办法,从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才,并对生产、安全、经营、管理上急需的常识进行针对性的培训,努力提高员工的整体技能水平;采取多种形式引进科技人才和关键岗位人才;完善对高技能人才的评选办法和程序,建立人才预警机制,确保人才队伍的稳定。坚持向关键岗位和优秀人才倾斜的政策,对作出突出贡献的给予重奖,真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制,让优秀人才得到优厚的报酬。做到在选用人上,坚持以品质、能力为录用标准;坚持大公无私、企业利益为先的用人原则。对人才的关爱坚持做到有生病必访、有婚丧大事必访、有家庭纠纷必访、有思想情绪必访、有流失苗头必访的“五必访”。对新分入职的新工要为他们“开一个见面会,吃一顿接风饭,组织一场联欢会,分配一间好宿舍,安排一个好老师,先容一些好朋友”,让刚步入社会的大学生们倍感温暖。

(三)开展人才教育培训工作,全面提升人才素质

目前我国国有企业“三项制度”改革如火如荼,新旧动能转换稳步推进,常识技术更新速度明显加快。国企员工必须积极适应这种趋势,积极加强培训学习,确保传统核心业务及高收益新兴业务有人干、人会干。一是积极搭建“引学”平台,强化专业化培训。按照“缺什么补什么”的原则,有计划有步骤地组织开展岗位业务常识、管理常识、人生修养等各方面常识的学习和培训,不断提人才队伍的业务素质和学识修养。尽快建立和完善一套鼓励职工自学成才奖惩激励“促学”机制,积极为职工干部业余进修学习创造条件。对取得高层次学历的职工,在职务晋升、提拔使用时予以优先考虑。二是要以“互联网+”,丰富培训形式。通过组织专题培训、参加重大项目或课题研究等方式,积极拓宽工作思路,及时传导企业发展的新理念、新思路、新学问,全面提升人员综合业务素质,夯实业务发展的人力基础。促进后备人才成长,打造一支素质过硬、结构合理、梯队有序的高水准后备人才队伍。

(四)完善人才流失预警机制,确保人才扎根矿山

做好新时代人才工作,必须在识才、育才、用才、留才上花大力气、下苦功夫,积极营造“重视人才、培养人才、用好人才”的环境格局,努力建设一支素质高、业务精、技术一流的人才队伍, 为确保安全生产提供有力的人力资源保证。

 “选”:内外并举,大胆识才。牢固确立“抓人才就是抓创新发展”的理念,大兴识才爱才敬才之风,为各类人才施展才华、发挥作用创造空间、搭建平台。要通过举办技能竞赛选拔人才、交任务压担子考察人才等方式甄别、遴选,全方位、多角度了解人才的道德品质和工作实绩,从而真正把人才识别准,为人才的后续培养使用提供可靠保证。进一步完善选人用人制度,优化选拔流程,建立优秀人才脱颖而出的选拔机制:逐步加强高层次人员,专业技术人员的外部引进工作,提升干部队伍的整体素质;赴重点院校,遴选高素质、高学历的优秀毕业生,为干部队伍储备人才。

“育”:健全机制,精心育才。“万丈高楼平地起”所夯实根基非常重要,人才的成长、干部的培养,就像盖楼一样,如果地基不稳,楼越高塌得越快。一是全面打造专业技术通道,搭建专业技术人员成长平台。要选择业务能力强、综合素质高的老师傅作为“导师”,与青年职工结对帮扶,充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用,要帮助新职工制订工作计划和工作目标。“玉不凿不成器,人不磨不成材”,形成“逼中干、干中学、学中会”的工作机制。要传授工作方法、示范带头。要努力构建彼此相互学习、相互敬重、以老带新、以熟带生、以强带弱,教学相长,团结协作的工作局面,帮助青年职工缩短成长周期,尽快成才。二是加强后备人才“晋升资格”培训,后备干部工作是培养选拔优秀年轻干部的重要措施。要结合青年职工的个人潜能、兴趣志向、能力专长、发展趋势、成长经历等制定科学合理的干部培养规划。对业绩突出、有发展潜力的优秀青年职工,要在考核考察的基础上,及时列入后备干部进行重点培养,并大胆放到重要工作岗位上,给他们压担子,放手让他们独当一面,经受实践的考验。条件成熟的,及时提拔到领导岗位上来,担当重任。形成青年干部队伍的良性循环,使青年干部培养工作成为有源活水,促进企业干部队伍健康可持续发展。?

“用”:实践锤炼,放手用才。国以才立,业以才兴。识才、育才的最终目的是用才,“用什么人,用在什么岗位,一定要从工作需要出发,以事择人,不能简单把职位作为奖励干部的手段。”要给人才营造起良好的就业创业环境,对他们充分信任、放手使用,及时帮助解决他们的住房、医疗、子女教育、社保等方面的实际问题;要深化人才发展体制机制改革,完善人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制,为优秀人才脱颖而出,施展才华创造良好的制度环境;要健全“抓落实、出实效”工作机制;建立双向轮岗、挂职、交流常态工作机制,坚持把青年职工放到有利于其成长和发挥作用的工作岗位进行培养锻炼,有意识地让青年职工在自己的岗位上多承担一些急难险重任务,通过早压担子、多压担子、压重担子,帮助其在工作中扬长避短,尽快成长。通过多岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式,使职工进一步开阔视野,磨炼意志,转变作风,积累经验,增长才干;要营造敬重人才、见贤思齐的社会环境,鼓励创新、容许失误的工作环境,为他们实现人生价值搭建舞台,不断增强人才的归属感、获得感、幸福感。

“留”:以人为本,体制留才。用沉淀的“五和”学问氛围留住人,制定完善的薪酬福利体系留住人,建立健全公平的人才竞争机制留住人。首先,要营造良好的人才成长环境。“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。”说的就是人才的环境,对培养人才的重要性。大家要打造高水平的人才培养体系,以建立人才培养基地为支撑,逐步形成开放式培养体系,不断创新人才教育培养模式,优化人才成才环境。其次,要敬重人才成长规律。坚持把拓宽培养渠道作为主攻目标,采取走出去研学,请进来教学,跨行业促学的办法,重点培养一批具有战略眼光、职业素养的复合型专业人才。再次,要注重筑巢引凤。不断优化人才成长环境,建立人才引进“绿色通道”,用他山之石,攻自己之玉,带动人才队伍整体素质的提升。在人才的提拔任用上,要坚持“德才兼备,以德为先”的原则,把合适的人才放到合适的位置上。在评价人才时,不仅要看其工作措施、工作计划和工作理念,更重要的是看其做出了什么成绩,为企业创造了多少的价值,能不能让组织内大多数人认可和信服。在衡量干部员工的业绩时,要综合看待其创造的工作业绩,不仅要看在当前岗位上的工作情况,还要看其在之前历届工作岗位上的工作情况。对于实行上级决定和企业战略不坚决、推进落实不得力,工作推诿扯皮、消极应付、阳奉阴违的,必须坚决予以调整。

三、做优人才队伍保障,是提升企业竞争优势的现实选择

人才队伍建设是摆在企业领导面前的一个重要课题。实践中,企业以创新人才理念为先导、以加速培养员工队伍为支撑、以完善机制为保障,把合适的人用到合适的岗位上,充分发挥和挖掘人才的潜能,为实现企业效益最大化提供人才保障。

(一)广开源头,建立和优化人才的选拔机制

建立一支数量充足、结构合理的高素质人才队伍。一是扩大选人视野。计划经济条件下对人才需要的单一性,导致选人视野的狭隘性。二是改变选拔方法、引入公开公平竞争择优机制,把组织推荐和公开选拔有机结合起来。大家在人才选拔任用上坚持了公开竞聘和组织选拔相结合的选人用人机制。第一在人才的选拔上,由过去的“相马”转为“赛马”,推行了竞聘机制。在管理岗位出现空缺时,结合岗位的实际,明确岗位的专业性质、学历、能力等内容要求,制定岗位竞聘公告,通过报名审查、考试、面试、竞聘演讲、组织考核、公示等程序确定。第二严格考核,程序选拔,把合适的人放到适合的岗位上,对组织考核优秀,员工群众认可的人才,按照组织程序直接提拔使用,降低人才选拔的成本,确保选好人才、用好人才,实现了人才与岗位的最佳匹配。第三创新人才的培养机制,不断提升人才整体素质。一是优化培训内容,在加强理论和业务培训的基础上,更加重视对人才现代社会的政治价值观 和政治理念、社会主义核心价值观的引导和培养、二是改进培训方式,通过正常的“教”与“学”,不断提高人才的理论水平和工作能力。通过选派人才走出去,加速人才的培养。

(二)综合测评,量化考核,实现人才“能”“位”相称

综合考评、量化考核是对现有岗位人员综合素质的评价办法,过去,企业在人才队伍考核中存在一些误区,一是科学管理意识不强,只满足于对具体人、具体问题的具体处理,管理水平亟待提高,二是一谈管理就是考核和处罚,以年终考核代替日常管理,忽视了日常性的管理工作。三是人才队伍考核机制不活。经常性的把业务工作开展的好坏作为评价全年工作成绩的主要依据,而忽略了对思想政治工作、自身综合素质等难以实施准确的量化评价。

大家结合实际情况,研究制定了中层管理干部综合测评量化考核体系,测评重点在思想道德、工作完成、团结协作、管理创新和党风廉政等方面的情况,建立目标责任考核。

测评考核各要素权重分布:领导评议(占20%)、中层互评(占20%)、单位测评(15%)、绩效考核(15%)、述职述廉(15%),每个要素分为优秀、称职、基本称职、不称职四个格次,分值按四个格次分的标准加权平均计算出每名中层管理干部的综合得分。根据综合得分确定在其测评考核中的档次。综合考核排名在前8名的管理干部进行奖励兑现,连续两年在后三名的管理干部进行调整岗位和诫勉谈话;综合考评量化考核,真正实现了管理人才的“能”“位”相称。

人才建设一直在路上。作为煤炭企业,做好新时代人才工作,需要大家实行更加积极、更加开放、更加有效的人才战略政策,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,让各类人才的创造活力在企业高质量发展中竞相迸发。(张家峁矿业企业 王小利)

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